Cotas para deficientes, são ações eficientes?

Recebi, de uma amiga educadora, autora de livros e palestrante, muito respeitada e famosa aqui no Brasil, um e-mail, mostrando-se indignada com um anúncio que viu no jornal, oferecendo vagas a ”Portadores de Deficiência Intelectual”. Ela achou um absurdo o termo utilizado e ainda, o fato de pedirem para anexar currículo e dados dos familiares, como nome do pai, da mãe, etc.

Segundo a visão dela, pedir currículo a pessoas que são chamadas de deficientes intelectuais poderia ser considerado até mesmo como um certo “deboche”. E porque pedir dados da família?  Seriam eles incapazes de fazer as entrevistas, sozinhos?

Ela não hesitou: colocou sua revolta na rede e passou e-mail a algumas pessoas que lidam com inclusão, pedindo que emitissem opiniões, para segundo ela, aferir “se estava ficado louca ou se aquilo não era uma forma de preconceito”. Abaixo segue a resposta que enviei a ela. Leiam, reflitam e tirem, vocês mesmos, suas conclusões.

Prezada Amiga,

Em primeiro lugar, gostaria de registrar minha lisonja ao receber seu e-mail e ver que fiz parte de uma lista de pessoas, cujas considerações seriam relevantes para você.

Inicio minha reflexão falando sobre o anúncio anexado, oferecendo vagas de trabalho, com as atribuições e o público alvo das mesmas (no caso, deficientes intelectuais).

Estas vagas se referem ao cumprimento da LEI Nº 7.853, DE 24 DE OUTUBRO DE 1989, publicado no DOU de 25/10/1989. As principais disposições acerca do tema, encontram-se consubstanciadas no Decreto n.º 3.298/1999 (que regulamentou a Lei no 7.853/1989) que dispõe sobre a Política Nacional para a Integração das Pessoas Portadoras de Deficiências.

A referida lei, dentre outras estipulações, traz em seu bojo regras destinadas à inclusão das PPD`s (Pessoas Portadoras de Deficiências[1]) no mercado de trabalho, tanto assim, que seu artigo 36 I (repetindo o texto do artigo 93 da Lei 8.213/91), determina que as empresas, com 100 (cem) ou mais empregados, devem preencher de 2 (dois) a 5% (cinco por cento) de seus cargos com beneficiários reabilitados da Previdência Social ou com PPD`s.

As empresas que não cumprirem os percentuais de contratação declinados acima poderão sofrer sanções na esfera administrativa (multas).

Particularmente, considero esta lei uma grande vitória. Até que as pessoas (ou empresas, como queiram) se conscientizem de que as pessoas com necessidades especiais não são pessoas incapazes, a força de lei garante a eles uma chance, uma oportunidade no mercado de trabalho.

Quanto ao fato de se colocar no anúncio que as vagas são para “deficientes intelectuais” (este nome é usado pela OMS (Organização Mundial de saúde) para pessoas que comprovadamente possuem déficts cognitivos), também não vejo problema, pois, o que tem acontecido é que, a grande maioria tem contratado apenas pessoas com deficiências ( que não tem um dedo, que tem baixa visão, etc), deixando de lado as pessoas com algum tipo de incapacidade, que continuam sem trabalho e sem nenhuma chance de mostrar o quanto podem ser produtivas.

A Organização Mundial de Saúde (OMS) elaborou e publicou uma Classificação Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Saúde (CIF) editada em 2003. No anexo 4(p.267) há exemplificações de situações de :

Deficiência como: Perda ou anormalidade de estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica temporária ou permanente.

Incapacidade: Restrição resultante de uma deficiência da habilidade para desempenhar uma atividade considerada normal que surge como conseqüência direta ou resposta do indivíduo a uma deficiência.

A CIF, ao focalizar a saúde, dá exemplos de deficiências que não têm, como conseqüência, a limitação da capacidade ou do desempenho do sujeito. Uma pessoa que nasce sem uma unha, por exemplo, apresenta uma deficiência de estrutura que não interfere na função da mão ou nas atividades que pode realizar com ela.

Portanto, o que o anúncio faz ao destinar as vagas para o público alvo “deficientes intelectuais” é garantir que estas pessoas, com deficiência intelectual, que tem verdadeiramente algumas incapacidades, (e que ainda são alvo de muitos preconceitos!) tenham garantia de vagas de trabalho.

Quanto ao fato de se pedir currículo e dados familiares, também vejo com pertinência, por duas razões:

Primeiro, o fato de uma pessoa se deficiente, não significa que ela não tenha realizações ou escolarização a mostrar;

Segundo, é importante a família acompanhar as PPD`s junto à empresa. São os familiares que a ajudam a entender o comportamento do deficiente, suas reações e a melhor forma como devem ser tratados. São eles também que fiscalizam os direitos dos deficientes, assegurando-lhes que estão sendo remunerados adequadamente e que não estão sendo vítimas de preconceito, exploração ou intimidação.

Lembre-se de que estamos falando de deficientes mentais, que tem real limitação cognitiva, de entendimento e pouca habilidade para se defender. Portanto, pedir no currículo o nome dos pais, dados etc, não atrapalha em nada, só ajuda.

Atualmente tenho atuado não somente com consultoria, palestras e treinamentos no âmbito Educacional, e, embora timidamente, tenho atuado também no âmbito Empresarial.

È importante ministrar palestras aos empresários para que eles promovam, em suas empresas, encontros com o objetivo de disseminar, na mente de seus funcionários, novos paradigmas em relação à diversidade e à convivência social.

O principal desafio das empresas hoje, em relação a chegada das PPD`s é de ordem RELACIONAL.

Quem está na empresa não sabe se relacionar com as pessoas que chegam, pois ainda há o modelo de que as PPD`s são improdutivas, não vão aprender nada, não vão dar conta do trabalho... e as PPD`S que chegam, não sabem se relacionar no ambiente de trabalho, pois a maioria nunca trabalhou antes, não tem qualificação etc.

Como educadoras, nos resta fazer o seguinte:

Vamos continuar lutando pela inserção das pessoas com necessidades especiais nas escolas, pois, com escolaridade, com aprendizado, com ciência, com cultura, estaremos formando cidadãos capazes de assumir seu verdadeiro papel na sociedade.

Vamos ajudar as empresas a compreender este novo modelo de convivência: o da diversidade. È possível aceitar as diferenças, não só na escola, mas no mercado de trabalho também.

Para evoluir, não é preciso excluir.

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[1] Vale ressaltar que não se usa mais falar que é uma pessoa é “Portadora” de deficiência, com algo que ela pode colocar debaixo do braço e carregar para onde quer que vá. A discussão existe, mas a lei ainda está escrita desta forma.